深化综合改革创新人才机制
加快创建世界一流农业大学
——在2014年领导班子务虚会上的讲话
校长 孙其信
2014年8月20日
（一）
每年的领导班子务虚会，对于谋划学校发展都是一次非常重要的会议。多年工作经验证明，每年围绕关系学校长远发展的一两项重大问题，进行深入地研讨，对于我们把握发展大势、明确发展方向、确定发展战略、制定改革方案，都起到非常重要的推动作用。围绕深化综合改革，大家都提出了很好的建议，达成了初步的共识。接下来，我谈几点意见：
第一，以战略思维谋划综合改革
一是要把握大势。任何改革都需要大视野、大战略。在新阶段深化综合改革，我们要环顾四周看一下，谋全局、观大势，认真研究国家高等教育改革新形势、新任务，研究国际高等教育发展新方向、新动态。要着眼长远和全局，把学校放在国家现代化和世界变革发展的大背景中考虑问题、做好决策。
二是要把脉问诊。影响学校长远发展的重大决策，战略上不能失误，方向上不能犯错，路径上不能出现偏差。在把握大势的基础上，要分析改革方向是否正确，目标是否合理，重点是否突出，是否切合学校实际，是否符合国家要求，是否顺应国际先进潮流。把脉不准确，往往因为眼界不够宽，仅仅考虑当前，局限于学校内部，缺乏战略思维。我们要充分肯定合校15年所取得的突出成绩，更要拓宽眼界视野，正面差距和不足，分析困难和挑战，研究制定面向未来的发展战略。
三是要对症下药。通过把脉问诊，找准问题之后，就要有针对性地开好药方，制定好深化改革方案。这就要考验我们的勇气、魄力、智慧和能力。
第二，以使命驱动推进综合改革
近年来，我们先后实施国际化战略、科技推广、本科教育、研究生培养、人员分类管理等各项改革，都取得了阶段性的进展。今年学校正在推进管理改革。学校工作要点提出，要对本科教育改革和国际化战略回头看，对工作绩效进行评估。
在本次教育部咨询会上，有的同志提出，我们已经连续进行很多改革，该改的都改了，能做的都做了，为什么还要改革。其实，本次综合改革是在既往改革基础上的持续和深化，是一项系统性的全面改革。我体会，如果不深化综合改革，在发展模式上实现新突破，就很难实现学校事业新的快速发展。我们都已看到了北京大学、清华大学的综合改革方案，其实这不是全部内容，要突破现有体制的部分核心改革举措还没有公布，因为要提交中央全面深化综合改革领导小组会议研究。可以预见，改革的广度、深度、力度都将是前所未有的。
我校要实现更快更好地发展，必须持续地深化改革，系统性地推进改革。我们过去的改革，局部的改革多了些，顶层设计少了些；改良多了些，修修补补多了些；动真碰硬少了些。对于根本性的重大问题，改得还比较少，改革力度也不够。要实现更高的发展目标，深化综合改革是大势所趋、形势所迫。改革真正到了深水区、攻坚期，是一场革命性的变革。
第三，以重点突破落实综合改革
在去年领导班子务虚会上，我们认识到，仅仅是局部的、单兵突进的改革，已经不足以从根本上实现更快更好地发展，必须以体制机制为突破口推动各项改革。因此，我们把今年确定为管理改革年，目的是以加强管理促进深化改革，以深化改革促进创新发展。实施管理改革与本次深化综合改革的核心理念是基本一致的，就是要加快完善现代大学治理体系。
很多同志都谈到，改革要从实际出发，以重点突破实现整体推进，我深表赞同。关于综合改革重点，我有两点建议：
一是完善管理体制机制。也就是我在暑期处级干部培训动员会上谈到的生产关系问题，核心是机构设置与职能权限。
从学校管理运行现状来看，基本还是不错的。但是从世界一流农业大学发展需求来看，从落实“十年赶超、十年跨越”战略要求来看，还有很大的改革空间。改革是一场自我革命，目的是解放和发展生产力。对学校而言，要通过改革提升核心竞争力，提升学科水平，十年之后现有的三面“铜牌”要变成“金牌”。我们在加快进步，兄弟高校也在快速发展，要实现十年赶超，没有科学的管理和有组织的创新，没有学科的领军人才，没有标志性的科技成果，何谈容易啊。在未来十年，一个一级学科，如果没有院士，没有七八个杰青，没有两三项国家奖，没有一批重大项目，要想冲击“金牌”，靠什么争取啊。
因此，我们要坚持使命驱动，坚持问题导向，从完善现代大学治理结构出发，从学校发展战略定位考虑，从当前存在的突出问题入手，进一步完善管理体制机制。不从根本上突破体制机制瓶颈，改革就难以深化，发展就迈不开步伐。
谈到管理，不能回避的一个问题是大学行政化。我们要深刻反思，我校有没有行政化的问题？其标志是什么？其弊端是什么？在群众路线教育实践活动中，部分同志提出意见：教授争当处长，甚至争当副处长。当然这只是部分现象，但确实反映出学校管理中的行政色彩还是较浓的。如何处理好学术权力与行政权力的关系？如何确保学术权力充分有效地行使？如何保证学术评价的公正性、权威性、公信力？每年的职称评审的确反映出诸多学术权力不规范使用的问题，也反映了我们制度设计上存在的漏洞。因此，必须结合实际，因校制宜，着力在解决制约发展的体制机制上下功夫，构建符合校情、务实管用的制度体系。否则照搬照抄别人，结果只会适得其反。
二是创新人才工作机制。从2004年开始实施人才强校战略以来，我们出台实施多项人才支持计划，取得了显著的效果，也存在不少的突出问题。集中表现为两个方面：一是各学院重视程度差距很大，工作不给力，至少没有达到预期的成效。人才强校的核心是人才强院、人才强学科。如果高层次人才队伍建设没有较大突破，创建一流学科只能停留在愿望上。二是人才发展环境有待优化。当年我们曾经从国外聘任三个学院院长，他们陆续都离开学校。后来有的学者入选国家“人才项目专家”，回国到其他大学就职。这就深刻反映出我们人才环境的问题。根据人才办调研，近年来引进的人才或多或少地存在环境不适应、工作不舒心、办事不顺畅的现象。这说明我们的人才政策、制度文化和工作机制都有待改善。
很多同志谈到学科团队建设问题。国内外大学实践证明，“大师+团队”模式是加强学科建设的成功经验。我校先后获批六支教育部创新团队，但发展情况参差不齐。学校也制定了关于学科团队建设的意见，至今没有印发实施。“千军易得，一将难求”,学科团队建得好不好，不是简单地加大投入的问题，关键是有没有优秀的学科带头人，关键是以什么样的机制加强团队建设，需要进一步研究探索，进一步改革创新。
总之，深化综合改革，把改革成效落到实处，关键是两点：一是结构，完善管理体制，特别是深化校院两级管理改革；二是机制，创新工作机制，特别是人才工作机制。重点突破带动整体跨越，这两个方面改革到位了，其他改革都会顺利推进。
（二）
总体而言，本次会议开得很成功。围绕深化综合改革和创新人才工作机制两个主题，大家进行了深入的讨论，甚至有些观点还有碰撞交锋的意味，充分体现了解放思想、实事求是、敢于担当的精神，我也深受启发，谈几点认识：
第一，深化综合改革是一项重大而紧迫的战略任务
改革由问题倒逼产生，由发展使命驱动。合并组建以来，我们一直在进行改革，很容易形成一种改革“疲劳症”、“麻木症”。对照学校发展的战略目标，当前存在的差距还很大，要解决的问题还很多。发展永无止境，改革也永无止境，改革只有进行时，没有完成时。旧的问题解决了，新的问题又会产生，改革不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。面对新形势新任务，我们必须通过深化改革，解决发展中面临的突出矛盾和关键问题。本次综合改革绝不是为了完成教育部要求的一项工作任务，是学校自身发展的内在需求，是一种责任使命的内在驱动，不断深化改革将成为学校发展的新常态。
改革是一场自我革命，要突破现有体制机制障碍，要打破现有利益平衡，我们必须本着对学校事业高度负责的态度，必须有一种坚定的决心、坚强的意志，必须有触及矛盾、解决问题的担当意识，不怕得罪人，不怕碰钉子，否则就是我们最大的失职。对我们这一届班子而言，深化综合改革是一项重大的使命，大家要有深刻的认识，一定要敢于担当，不辱使命。
第二，深化综合改革的根本目的是提升学科竞争力
关于如何以深化改革加快发展，我有这么几点思考：一是要从战略高度谋划和判断学校未来的长远发展；二是要从根本上找准改革要解决的关键问题和突破口；三是要有的放矢地研究提出解决问题的办法举措；四是要创造性地落实深化改革的工作方案，把理念变成行动，把行动转化为发展成效。
经过15年的建设发展，当前学校正处于“十年赶超”的起步阶段，各项工作的核心是以深化综合改革为动力，切实提升学科竞争力。这是我们对学校发展方向大势的总体判断。创建世界一流农业大学，关键是创建一流学科。作为一所“985”大学，要履行好国家使命，最根本的是提升学科水平。以改革提升学科竞争力，这是我们深化综合改革的总目标。
改革不是为了改革而改革，否则就失去了方向，目的是解放和发展生产力。如果说管理体制机制、制度政策是大学的生产关系，那么学科水平就是大学的生产力。学科水平是大学质量内涵的直接集中体现。实施综合改革，就要把单项改革纳入综合改革的系统设计中，聚焦到提升学科建设水平上来。对于我校而言，制约学科水平的最大短板在于人才队伍和科技创新能力，特别是高层次人才和标志性科技成果。这是提升学科竞争力的关键举措，也是学校发展的希望和出路所在。
第三，加强深化综合改革的系统设计
关于深化综合改革的总体思路，我有五点认识：
一是全面部署、重点突破。在方案制度中，我们要加强顶层设计，在改革推进中要抓住突破口，重点在于管理改革，在于体制机制。关于这一点，大家的认识是一致的。
二是立足当前，谋划长远。改革既要着眼长远，考虑未来5—10年的中长期发展，也要尽力解决当前面临的焦点问题，重点是机构设置、职能权限、服务保障和工作作风。
三是问题导向，重在机制。改革是由问题倒逼而产生,又在不断解决问题中而深化。只有树立强烈的问题意识，才能实事求是地找准问题，有针对性地解决问题。大家普遍认为人才工作机制改革方案写得好。我理解，关键是有突出的问题导向，善于发现突出问题，并从工作机制上提出解决问题的思路举措。
四是明确目标，追求卓越。作为一所 “985”大学，我们必须有一种争创一流、追求卓越的意识。发展目标不能降低，工作要求不能打折扣，遇到困难不能绕着走甚至往后缩。
五是系统设计，扎实推进。深化综合改革是一项复杂的系统工程,需要加强战略谋划、整体部署和扎实推进。以管理改革为例，我们要协调好行政权力与学术权力运行关系。清华大学陈吉宁校长提出行政权力与学术权力交叉运用的问题，这是一种严重的以行政权力抢占学术资源的行为，也是广大教师反应非常强烈的突出问题。如何以更加完善的制度设计解决行政权异化的问题，需要系统地设计、深层次地改革。
谈到综合改革的重点领域，除了方案制定意见中提出的人才培养、科技创新、社会服务、对外开放、人事制度、大学制度等六大任务外，关于资源配置与条件保障问题，如何进行安排部署？虽然学校支撑保障能力一直在改善，但依然面临很大的压力。特别是随着农科大楼、食品葡酒大楼、文科大楼等新一批基础设施相继投入使用，如何分配好、管理好、使用好，都面临一系列新的问题。要不要深化相关改革，探索社会化的新机制，总之要坚持问题导向，请方案编制工作组认真研究。
（三）
第一，进一步强化对人才工作的战略性认识
大学是学术的大学、学者的大学。一所大学的发展，最关键的因素是人才队伍。没有一流的人才，就没有一流的大学。十年人才强校战略的实施，学校人才队伍和学科竞争力得到显著的提升。人才强校是学校必须坚定不移、坚持不懈推进的重大战略。对于这一点，全校上下已经有了深刻的共识。
我们经常讲，要创建卓越的大学，不仅需要卓越的学术，也需要卓越的管理。从人事处调研情况来看，未来几年很多人要退休，人员缺口很多。更重要的是，很多专业性很强的岗位，缺乏有专业背景的人才。比如，政策研究室（高等教育研究所）就缺少科班出身的工作人员，以管理岗位进人又很难。我已经与有关部门谈过，只要工作有需要，可以改变进人方式，以教师身份选聘。总之，如何解决人员老化问题，优化队伍结构，加强职业化、专业化建设，需要认真统筹考虑。
实事求是地说，我们管理队伍的执行力和执行能力也存在不少的问题。比如，思想封闭，视野狭窄，观念僵化，部分政策制定不科学、可操作性差。工作责任心不够，创造力不强，很多工作进展缓慢或者达不到预期成效。总之，管理是一门科学，很多工作需要去研究。高水平管理队伍是一支不可或缺的力量，进一步加强队伍能力建设是一个重要的课题。
第二，以改革创新精神开创人才工作新局面
要加强人才工作，核心是创新和完善人才工作机制，重点是引进和培养一批学科带头人和青年后备人才，关键是以超常规的举措突破各类现实制约。
为汇聚海内外优秀人才，我们真是求贤若渴、竭尽全力。为引进一名副教授，很多时候都要校长亲自出面来谈。多年的成效应当给予充分肯定，但是我们总感觉不解渴、不给力、不尽如人意。尤其是核心人才队伍与兄弟高校差距依然很大，与学校发展的定位要求差距更大，必须有务实管用的“狠招”，有超常规的思路和举措来解决这一问题。当年学校国家基金项目数量很少，为此我们实施了超规格奖励的政策，激励效果立竿见影。“没有无能的士兵，只有无能的将军”，只要有切实管用的政策引导，人才工作一定会开创新局面。
关于创新人才工作机制，人才办提出了“1263战略”，总体上比较好，但是还显得碎片化、不够系统，有些政策激励力度还不够。举个例子，我们都认为要有考核退出机制，能上能下，能进能出，那么在本轮岗位聘任中二级教授聘任可不可以推倒重来，让优者上、庸者下。客观地说，一部分教师工作安于现状、不思进取，彻底成了“终身教授”，怎么可能做到人尽其才、才尽其用？据我了解，华中农大本轮岗位聘任就有两位两级教授降级聘任。没有压力，动力何来？没有竞争，活力何来？华中农大可以干，我们敢不敢尝试，真正建立和实施考核退出机制，有没有这样的决心和勇气？再比如，相比兄弟高校，我校青年教师队伍高级职称比例，部分年轻人的学术水平已经达到高级职称要求，但是评审名额限制，评不上副教授，已经明显地影响了他们的学术发展，这是个严重的问题。要尽快建立副高级职称破格晋升机制，哪怕只来校工作一年，只要有国家基金，文章发得好，学术上杰出，完全可以破格副教授。通过破格晋升机制，树立学术导向、学术至上的文化氛围，给年轻人更大的舞台，最大限度地发挥他们的潜力。
人才办关于人才队伍建设的调研报告做得很好，在此我提出两个建议：一是调研问卷要分年龄段，不同年龄段对人才政策和环境的看法是不同的。二是要重点关注35岁以下年轻教师的职业发展问题。他们代表学校的未来，他们不冒尖，学校的明天就没有竞争力。从调研情况来看，教师对学院人才环境、管理部门以及个人发展前途满意率都不到60%。教师认为个人不能充分发展的主要原因，第一是工作条件，第二是人际关系复杂，对此我们要高度重视、认真研究。为什么每年职称评审，都有一批教师写信告状，根本上是“小圈子”文化的问题，人情关系影响学术公正评价，让他们看不到上进的希望和空间。可以考虑，对于副教授评审，进一步下放学术评审权，可以直接下指标到学院，由学院来评定。
要创新人才工作机制，关键是激发学院和教师两个主体的活力。多年来，部分学院人才工作的动力和积极性不足，不作为，甚至乱作为。去年学院班子换届以来，诸如园艺、动科、资环等学院工作力度很大，已初见成效，但一些学院依然无动于衷、无所作为。在年度工作考核中，指标设置和绩效考核的发展目标导向、人才工作导向也不够，没有突出人才工作的关键分量。总之，要抓住根本问题，认真分析研究问题，以超常规的努力、超常规的举措，加强人才工作机制改革和制度创新。
要完善服务，完善评价，完善考核。我们既要千方百计引进人才，全方位服务人才，创造良好的文化环境，让他们生活舒心，工作顺心，也要加强考核工作，不能怕得罪人，不能疏于考核管理。近期，中组部印发了《关于建立国家“人才项目专家”入选专家退出制度的意见》明确提出，到期未完成合同要求的可以劝退。考核退出机制是国家的政策导向，也是国际的通行做法。当然人才效应有滞后性，人才工作不能急功近利，但是必须依法、依合同严格管理。对于因个人原因不踏实工作，或者达不到应有学术水平的，该解聘的就坚决解聘。
第三、进一步解放思想，实事求是，真抓实干，务求实效
任何事业要发展，思想必须先行一步。破除僵化观念，才能保持与时俱进，才能适应发展的需要。最近很多同志看了《历史转折中的邓小平》。试想，当年如果没有那场思想大解放，何来改革开放和社会主义现代化建设新局面。因此，对学校而言，无论是制定综合改革方案，还是创新人才工作机制，进一步解放思想都至关重要。我们要加强学习，结合不断发展变化的新实际，勇于探索，勇于创新，研究解决新问题的新方法。
深化综合改革的过程，必然会遇到许多矛盾和问题。我们一定要有一种知难而进、锲而不舍的实干精神，保持各项事业快速向上的良好势头。在群众路线教育实践活动中，一些师生提出批评，认为我们说得多、干得少。根本问题在于我们抓落实的能力还不足，抓发展的成效还不够。因此，我们要发扬实事求是的作风，脚踏实地，真抓实干，以学校发展的实效取信于广大师生，进一步坚定创建一流农业大学的决心和信心。
